招人是个体力活，也是个智力活。上一篇说了，研发人才具备大众的共性，趋利避害，合力向善；也具备群体的特性：严谨、慕强、理想化、不谙人事、重短期收益，这些和职业性质和教育模式的关系很大。

人是很顽固的一种生物，大部分人成年以后很难改变固有的思维定势（除了极少数具备自省特质的）。从这个角度来讲，选拔的重要性大于培养，有种说法“人才可选拔不可培养”，我觉得选拔的重要程度至少占70%，培养因素占30%，或者说人是不可培养只可培训的，所以，招人这个环节超乎所有其他环节的重要。另外从时间成本角度看，大部分企业持有这个观点也合理，不过也有例外的企业：记得有个高校企业老板是教授+院士，每每下面部门淘汰员工的时候老板总是痛心疾首：你为何不把他教好呀？！

关于招聘，我比较赞同奈飞的观点，有兴趣的可以找一下奈飞文化看看，里面有一条印象深刻：我们只招成年人。扯远了，言归正传：如何招人。

1、准备工作

根据研发团队模型设定岗位画像

根据能力大厦绘制人才能力评估图

提前设计人才的培养和晋升通道

选择合适的招聘渠道

选择合适的招聘时间窗口

选择对口的目标企业、目标行业和目标职位

准备话术和团队理念、团队产品等资料

其他准备工作（录用流程、福利，待遇，工作位置，公司政策【晋级，调薪时间，绩效】）

上一篇讲了设计合适的研发团队模型，根据预算和产品阶段，设计出需要招聘的不同岗位的描述（JD）、数量，即你的招聘要求。一般来说，招聘要求会有基本要求、加分项、岗位职责等，这部分务必严谨、清晰，不随意扩大范围，尽量锁定更多的人才简历。同时要培训招聘团队，我以前给HR画过一个招聘JD的关键字的树，涵盖不同的开发语言、公司、行业背景等，有了这个树以后，收来的简历的匹配度就高了很多。

根据能力大厦绘制人才能力评估图，也就是说，不同级别员工，需要打中不同的能力大厦的位置。比如架构师，除了基础扎实和业务熟悉，需要着重考察技术的前瞻性；中级员工，需要考察基础扎实和业务熟悉；初级员工和跨行业员工，主要考察基础扎实，这样有个明确的评价体系，便于自己心里算清楚，也给人才讲清楚依据。

提前设计人才的培养和晋升通道，研发人才关注短期回报，也关注长期的回报。也就是说，即使现在这么多钱，也希望未来能看到更进一步的希望。有合理的当下薪资，有吸引力的丰厚未来回报，这是吸引人才的重要因素（70%+）。面试的时候，这部分是需要给候选人讲清楚的，需要实事求是，别等人来了发现说的都是假的，信任体系一旦崩塌，就很难修复了。

选择合适的招聘渠道，这个当然要选最好的，要舍得花钱买简历、买推广。比起人才价值，招聘渠道花的钱实在是最值得的。一般个人买的套餐公司都给报销的，有时候即使不报销，人才都是为了你的团队做贡献，团队的贡献就是管理者的业绩，自己掏腰包也没什么。

每年12月，一般外企就发年终奖了，因此12月底会是第一个招聘时间窗口；另外12月底，大部分企业预算都还没算清楚，趁早招了人，生米做成熟饭，也避免公司年后算清楚了来砍你的人头；国内大部分企业发年终奖的时间是春节前后，最晚一般也不超过5月份，因此春节前后，以及四月中下旬都是好的时间窗口；校园招聘的时间窗口，是每年9～11月以及3月份（考研捡漏）；剩下的窗口，就是一些对口友商的倒闭、裁员等时间窗口了。选择合适的时间窗口招聘，事半功倍；错过了，尤其是下半年，基本事倍功半，招聘的集中投入要花在时间窗口上，切记切记。

选择对口的目标企业、目标行业和目标职位，这个很简单，同行跳槽的员工总是最容易上手的，培养周期最短的，来了就能干活的。不过这里要注意薪资水平，不要跨界去捞人，除非是招高阶员工。薪资水平高的企业员工通常不会鸟低的企业，最好是从比你待遇低的同行里面招他最优秀的人。有时候跨行业招人也是可以的，比如网络安全企业比数通行业待遇普遍好，而数通行业的人的素质不错，技能近似度高且培养容易，这也都是不错的思路。

准备话术和团队理念、团队产品等资料，这个不赘述，准备得越充分、介绍得越详细，越利于候选人了解你们，这样入职的可靠程度就越高。话术需要坦诚、礼貌、实事求是，避免候选人入职后发现和说的不一样的情况。我的原则是宁愿失去一个候选人，也不夸大和美化现状，就是坦诚就好。

其他准备工作（录用流程、福利，待遇，工作位置，公司政策【晋级，调薪时间，绩效】），不赘述，越详细越好，避免沟通的遗漏。

2、开始干

事不过夜

在人才竞争激烈的今天，稍有延迟，人才可能就转瞬即逝。所以基本原则就是，事不过夜：今日找的简历，今日必须面试完；今日通过面试的候选人，今日流程必须要提交走起来；今日答应回复候选人的事情，今日就要答复人家；今日没有完成筛选xx个简历的目标，今日必须加班搞完...如果你们企业不是Google，你就在时间这块做得好一些，相信可以弥补一些短板。

聚焦，竭力，使用所有渠道

聚焦重要时间窗口，竭尽全力招聘，使用所有的渠道包括招聘网站、微信、公众号、内部推荐、猎头、熟人，招聘成功一个人请他介绍同事，等等，集中苦干一段时间。这部分说起来容易，大部分人做起来难，还愿意吃苦的人不太多。但是真正花时间招聘的人，我观察结果都不会很差。

不怕花钱

高质量的招聘渠道，都是不太便宜的，不过和人才价值比，这个我觉得是很值得的投资。俗话说，人对了，事儿就对了。
另外，对于你相中的人才，如果人家有犹豫，不妨请他吃吃饭，喝喝茶，交交心，多沟通这样。记得有一年又个候选人加班很多，我就下班去人家公司等他下班请他吃饭，主动去人家那完成面试，招人不需要总是坐在办公室高高在上的等人来，根据人家的时间灵活安排就好。
另外，高阶的人才往往不会主动投递简历，这些资源往往在猎头手里或者熟人同行那，这种可以采用猎头费和同行推荐的模式来招募，效果较好。

内行面试，学会识人

前面说了，研发人员有慕强心理，高手总是希望他的面试官比他水平更高，英雄相惜。另外，研发是一个技术性非常强的行业，只有内行才能面试出真实的水平，所谓“同行评价”最准确。不要让后台去面试WEB、开发去面试测试、中级去面试高级（即使他是个管理者），一定选同行里面最资深的、最好跨2个以上Level的面试官去面试，越是初面越重要，不妨总监\VP一面、架构师二面这样排序；另外交叉面试也很重要，我发现有些面试官虽然技术很优秀，但是就是招一个砸一个；而有些人的特质会比较准确的识别优秀人才，这个要观察。 学会识人，这个说来话长，总的来说，我的经验就是多问：你不问他问题，你怎么知道他的真实情况在哪，他的想法是什么？另外现状市面上刷题、面经盛行，很多话术完美且无懈可击，这就需要有一些经验了。比如一个常见的回答就是“我虽然之前不是做这行的，但是我对这个行业很感兴趣”，那么就需要通常补充一个问题：您业余时间了解过哪些我们行业的技术领域呀？实践中大部分都答不上来。从合理性角度判断，如果一个人对一个领域感兴趣，会花大量时间去研究它，那么这就是一个标准的谎话，需要识别出来。再比如，TCP/IP三次握手，很多人都会背答案，这个时候你可以深挖一下，往往也能识别这种情况。

坦诚，专业，耐心，关怀，和人才交上朋友

优秀的人才引进，不是一锤子买卖。优秀的人才适合长期跟进，交上朋友的，也能经常碰撞出一些技术的火花。此时不合适，未来有合适机会，往往也可以一起共事。

总结

知易行难，干最重要的是有决心

人才只可选拔不可培养

充分做好所有准备工作

合适的招聘时机非常重要

内行面试，学会识人

和人才交上朋友